红木企业基层管理艺术——既要能留也要能管

笔者经常听到一些红木家具企业的老板在感慨，现在的基层员工，不好留也不好管，批评几句，不开心了就立马走人，给企业的生产运作带来很大麻烦。比如木工，一般两个人就能倒一个班次，走了两个的话，一天的生产计划就全被打乱了，直接耽误了生产进程。有位老板还开玩笑地说道：“现在我对我的员工比对我老婆还好，老婆生气了，诚心诚意道个歉，哄一下就好了；员工一生气，直接走了，连个挽留的机会都没有，实在是很头疼。”

显然，一些红木家具企业老板在基层员工的管理上遇到了很大的困难，怎样留住员工，又让他们“听话”，成为了很多老板头疼的问题。

为什么难留人？一方面随着我国经济越来越发达，越来越多的产业实现机械化生产，很多年轻人不乐意从事像红木家具这样的传统手工业，红木家具行业新鲜血液涌入不足。但是随着红木家具行业逐渐壮大和发展，企业对生产一线工人、门市销售等人才的需求进一步增加，大家都在“抢人”。基层员工可以有更多的选择，不在这个企业工作，还可以直接去其他企业。另一方面是大多数基层员工缺乏职业生涯规划，不考虑未来工作的上升空间以及发展前景，只看重眼前的利益，择业全凭心情和喜好。

为什么难管人？一方面是因为从事红木家具行业的很多基层员工的文化水平都不是很高，有些甚至素质还比较差，爱挑事，难管教；另一方面是一些掌握特殊技艺且有丰富经验的员工，比如雕刻师、设备维护师、管工等，仗着自己有一技之长，有时候也会跟老板谈条件，甚至“威胁”老板，比老板还牛。笔者曾经听说某企业有一位生产设备维护师，因为某件事情与工厂闹不愉快，直接走了，工厂又招不到合适的人，机器出了问题没人能解决，最后厂长不得不拉下面子，亲自去将这位员工请回来。这样做，人是留住了，可是老板也算“颜面尽失”，倘若在以后的工作中没有正确处理好与这位员工的关系，就会埋下一颗不定时炸弹，不知道什么时候就会再次爆发。

虽然很多红木家具企业都有“留人难，管人更难”的问题存在，但也有些企业在这方面却没有较大的问题。这些企业的有些员工，在企业一做就是十几年甚至二十几年，对企业的忠诚度非常高，而新招进来的员工，从整体来说，离职率也相对较低。在这些“留人”和“管人”都有一手的企业中，笔者也从中窥探到一些可能值得我们红木家具企业借鉴的地方。

首先，在薪资待遇方面让员工有留下来的理由。比如A红木家具企业，对于一些拥有精湛技艺的员工在工资福利待遇方面是绝对丰厚的，他们的雕花师傅，其工资水平基本都超出同行业，再加上生活等方面都有较好的福利，很多雕刻师傅在这个企业一干就是二十多年。每一个人都有各自的追求，经济效益绝对是其中之一，老板追求的是企业利润的最大化，而员工追求的是用自己的知识、才能、勤奋获得更高的经济回报。显然，有了目标一致、利益一致的基础，员工才乐意留下来，与企业共同发展。

其次，在人格方面让员工得到尊重。纵观这些留人、管人做得好的企业，其老板为人都比较谦和友善、没有架子，且具有独特的人格魅力。并不是所有的人都能被“钱”所征服，很多员工更看重的是人文关怀与人格尊重等东西。虽然老板与员工是一种雇佣与被雇佣的关系，但是老板如果把自己摆在高高在上的位置，这样员工容易产生抵抗心理而变得难管。

第三，让员工得到关爱。“人”是有感情的，不同于设备与动物。有时候在关键的时间或关键的场合，给予员工适当的关爱，则可以收到非常良好的效果。比如在B企业，其对服务了企业多年的员工，实行奖励机制，服务了十年的员工，奖励价值上万的红木家具，其余的根据服务时间的不同，奖励数额不等的奖金。而在平时的生活中，更是力所能及地帮助员工。据这个企业的老板讲，当年某位刚来他厂里工作才一两天的员工，因为生病向他借钱，但是病好了却没还钱就走了，后来这位员工因生活的原因又想回来继续工作，老板也不计前嫌再次接纳了他，现在这位员工还一直在这个企业工作，非常主动、踏实、勤劳、努力。可见，人文关怀的威力巨大。

最后，是构筑员工的企业文化核心。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，创造一种和谐、友善、亲切、融洽的氛围，激励员工不断奋进，并且在价值观上取得共识。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会更加向企业靠近。

红木家具企业的“留人”、“管人”问题，不是一个简单的问题，也不是一个短时间内能解决的问题，这需要企业根据自己的实际情况，认真分析症结所在，并参考一些其他做得好的企业的方法，再寻求解决方式。（来源：第十九期《品牌红木》杂志  葛卉∕文  梁晓珩∕编辑）